Liderando com inteligência emocional: conectando pessoas e alcançando resultados

Liderar equipes multidisciplinares nos dias atuais exige mais do que experiência: requer atualização, equilíbrio emocional e visão estratégica. O líder do passado já não serve como modelo. É preciso não apenas respeitar os princípios, mas também adotar práticas inovadoras que inspirem resultados e desenvolvam pessoas em um ambiente planejado e estimulante.

Como as emoções estão presentes na rotina da liderança?

As emoções impulsionam ou limitam a visão dos líderes, mas a realidade é que estas estão presentes na essência de qualquer pessoa, trazendo sensações biológicas sobre o corpo humano.

Todas as emoções são, em essência, impulsos, legados pela evolução, para uma ação imediata, para planejamentos instantâneos que visam lidar com a vida. A própria raiz da palavra emoção é do latim movere — "mover" — acrescida do prefixo "e-", que denota "afastar-se", o que indica que em qualquer emoção está implícita uma propensão para um agir imediato (Goleman, 2011, p. 34).

É comum perceber que ocorrem ações impulsivas na rotina da gestão de um líder, estimuladas por emoções complexas, ou não, na liderança de pessoas. Ações impulsionadas pela emoção no ambiente corporativo tendem a desencadear situações que podem se tornar irreversíveis.

Em equipes em que não há incentivo a relações baseadas na confiança e falta alinhamento entre o propósito individual dos profissionais, o papel da liderança e a cultura organizacional, cria-se um efeito cascata de ações ineficazes, comprometendo a qualidade das entregas e os resultados da empresa.

Equipes que são estimuladas para sustentar a visão do todo, seja nos ganhos, seja nos desafios diários, tendem a ter mais maturidade e respondem mais rápido aos movimentos do ambiente corporativo. Como destaca Patrick Lencioni, uma equipe focada que trabalha em conjunto não tem emoções que a desestabilize; afinal, todos atuam no mesmo objetivo comum.

Certa vez, na condução de um processo de mentoria, o líder relatou que se exaltou com um colaborador porque presenciou uma atitude inadequada com um cliente. Em uma atitude impulsiva, tirou o telefone das mãos do colaborador tentando contornar a situação; na sequência, gritou e disse que daria a punição necessária. Quando questionado sobre o resultado daquela atitude, a resposta foi: "me precipitei, mesmo não sendo correto a forma como ele estava agindo com o cliente". O colaborador pediu demissão no dia seguinte — ele estava na empresa há dois anos e havia apresentado resultados significativos nos meses anteriores.

Percebemos com o referido relato que as ações motivadas por sentimentos no ambiente corporativo tendem a fazer menção a referências que levam a instintos de sobrevivência. Nesse momento, o melhor a se fazer é ouvir, agir de forma cautelosa e fechar aquela cena. Se mesmo assim estiver sentindo o coração acelerado, saia da situação e só retorne quando perceber que pode orientar e apoiar sobre o processo errado, bem como ofertar um feedback construtivo e assertivo para o colaborador.

Os principais comportamentos de um líder no feedback

Podemos separar dois cenários de feedbacks: um motivado por uma necessidade apresentada por uma competência comportamental ou técnica, e outro com o olhar de planejamento e estrutura, com projeção e perspectiva da pessoa versus a cultura organizacional.

A realidade é que, independentemente dos cenários, um feedback deve ser planejado e desenvolvido com coerência. A falta de planejamento e organização pode trazer rupturas no processo, gerando desmotivação. Goleman aponta que, quando não há direcionamento e feedback, a equipe fica sem saber para onde ir.

Na rotina corporativa, é comum que muitos líderes evitem conflitos, deixando de tratar assuntos importantes de forma direta. Muitos esperam o "momento ideal" ou simplesmente ignoram o problema, acreditando que atitudes como evitar conversas com o colaborador transmitirão, de forma implícita, sua insatisfação com as entregas. Essa abordagem representa uma falha grave na gestão.

Liderar implica clareza de papéis e responsabilidades, e, quando estes não estão sendo cumpridos, é essencial oferecer feedback estruturado. A ausência desse diálogo pode culminar em atitudes impulsivas no futuro, resultando em punições imediatas ou até mesmo no desligamento do colaborador.

É fundamental lembrar que decisões de liderança devem estar baseadas em dados e fatos, e não em reações emocionais ou impulsos motivados pelo ego. A ausência de planejamento, o desalinhamento de expectativas e a falta de um ambiente em que a comunicação seja clara e eficaz geram falhas recorrentes na rotina, resultando em retrabalho e na ineficiência de departamentos inteiros.

Além disso, é comum observar lideranças que esperam que os membros da equipe executem as tarefas da mesma forma que eles mesmos fariam em funções operacionais. Essa postura gera conflitos organizacionais e limita os resultados individuais e coletivos. Equipes devem ser orientadas para alcançar os objetivos do departamento, e não condicionadas a reproduzir o modelo de execução do gestor.

O líder e o poder de planejar e adequar suas ideias aos desafios organizacionais

"A preocupação é a essência do efeito prejudicial da ansiedade sobre todo tipo de desempenho mental." — Goleman, 2011.

Vivemos em uma sociedade na qual há cada vez mais pessoas com diagnósticos de ansiedade e diversos outros transtornos que dificultam a qualidade de suas entregas. De qualquer forma, pequenas ações de planejamento na rotina do perfil de liderança promovem um ambiente organizado, tirando a preocupação excessiva com ações que não estão estruturadas e que não possuem diretrizes claras e objetivas.

Muitos conflitos de falta de comunicação poderiam ser solucionados com um ambiente atrativo e organizado. O poder de comunicar adequadamente e estruturar as ações da equipe — ouvindo e preparando para resultados consistentes — estimula um ambiente que diminui a incidência de conflitos constantes, retrabalho e crises de ansiedade.

As empresas precisam implantar sistemas de planejamento corporativo que promovam uma comunicação eficiente e uma organização saudável da gestão dos resultados. Dessa forma, teremos líderes trabalhando com base em diretrizes e processos, com uma gestão baseada em fatos, evitando conflitos e gestão de emoções infundadas.

Conclusão

Faz-se necessário que o líder concentre esforços para estabelecer um planejamento saudável e assertivo, baseado nas diretrizes da empresa, para melhorar a comunicação, o direcionamento e o engajamento da equipe.

"Como líder organizacional, deixe as ideias fermentarem em todos os membros da equipe. Não dite soluções. Não insista em fazer as coisas de determinado modo." — Carnegie et al., 2002.

Nesse contexto, é imprescindível que o líder conheça sua equipe para compor o melhor de cada um na entrega de um resultado único, reforçando a relação de confiança e estratégia fomentada na equipe. Com isso, teremos ainda sentimentos a serem geridos nos núcleos profissionais, mas com uma tradução de fatores e cenários mais controlados, em que a insegurança e as falhas serão vistas como "correção de rota", e não na busca incessante de culpados.

Líderes de hoje e líderes do futuro precisam preparar-se para equilibrar suas emoções e administrar sua inteligência emocional, ao ponto que cada membro da equipe se sinta motivado, desafiado e desenvolvido diariamente.

Referências

• CARNEGIE, D. et al. Liderança. Rio de Janeiro: Sextante, 2002.

• GOLEMAN, D. Inteligência emocional. São Paulo: Objetiva, 2011.

• LENCIONI, P. Os 5 desafios das equipes. Rio de Janeiro: Sextante, 2015.